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常青商学三期《基于绩效增长的人才系统重构》
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2021年4月，华一世纪常青商学张老师所主讲的《基于绩效增长的人才系统重构》在深圳开课，来自全国各地的优秀企业家们到课堂上来共同学习和探讨企业管理中的人才管理、留人制度以及员工激励等问题。
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企业是否能长期发展下去，其中一个很重要的因素就是企业的人才储备是否充足。任何一家企业都需要懂得创新应变，需紧跟时势的发展，积极学习，抛弃固有思维，创新突破。
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本案例通过一手访谈、资料收集整理，对上海赫脉的“人才管理体系”学习及应用成效进行了提纲挈领的陈述，尤其是对其背后决策的原因、过程、共识，进行了描述。
为什么说人才对企业发展很重要？
在常青商学《基于绩效增长的人才系统重构》的课程上，来自全国各地的企业家客户们齐聚一堂，从标准、渠道、识别、工具、定位上，进行了全方位的人才升维，来自上海脉赫工业设备有限公司的王雷就是其中一员。
这些年王雷一直都在企业管理方面学习，国内知名商学院的课程他也上过，但他说上常青商学的课程改变了他一个很大的观点：以前他一直觉得，一定要上最高大上的课程，但是现在才发现，原来要学最懂你的课程。
因为老师讲的所有案例，他说几乎都是自己在创业，做管理的过程当中发生过的事情。像王雷这样的技术型公司，人才是企业发展的中流砥柱。人才于公司，恰如孙中山说：“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”
为什么选择常青？
企业发展，人才先行。人才不是战略、营销等的后续工程，人才是企业百事俱举，兴旺发达的核心和根底。
企业管理者最应该留下来的是哪类人才？
人才市场中，有个“3:4:3法则”：30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者。
还有40%的人，正在重要的岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动找工作，都是工作来找他们。
最后那30%，是公司最想留下的高级的人才。因为太有价值，他们被雇主们用各种奖金、股份、合伙人计划的“金手铐”，铐在重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽，叫“越狱”，每越一次，都惊天动地。
所以作为企业管理者，你想留下来的是哪种人呢？不用说，肯定是重要人才和高级人才。但是怎么把这部分人才留下来，这就是一门技术了。
王雷之前的公司就是因为人才流失的太快了，这让他苦恼了很久，毕竟他们是做电子贸易的公司，失去了人才就等于企业运营成本高了很多。
在上完课程回去，和公司的人力资源部门进行了系统的学习，用了常青商学中学习到的工具，公司新人培养的流失率降低了百分之三十，而且上手特别快，大大降低了企业运营的成本，这个甚至没办法量化。
企业需要忠诚，但真正的忠诚不仅仅是忠于价值观，更要忠于价值创造。否则，你的企业将被拖垮，而这是对高绩效人才最大的不公平。
怎么样的人才激励机制，能少走弯路？
相对于管理者而言，员工是缺少资源，能力不足的，如果管理者不对他负责，他根本无法取得绩效。
相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的资源，对人的激励也是最重要的。让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中。只要管理者了解到下属的长处，并能够按照其长处设计下属的工作和职能，绩效会自然得到。
但是这些内容都是需要专门学习和研究的，选人、留人系统这个版块对于专攻电子技术的王雷来说却是有点挑战，他说：“当然，持续学习还因为深刻受益，创业真不容易，期间遇到很多困难，当遇到困惑的时候，就回到课堂，课堂能给我很多力量。”
单单是选人、留人系统这个板块就为他节省了大量成本。我们经常在计算要赚多少钱，这批新人不仅已经可以为他创造价值，而且那些用错人、留不住人造成的损失也规避了，为他的企业不仅做到了开源，而且节流。
用对一个人创造几十上百万的价值，用错一个人可能损失几十上百万都不一定。所以他说单是一门课程的学习都觉得太超值了。
常青商学一共10门课程，系统的学习并不仅局限于这10门课，而是跳脱课程之外知识和技术的结合，真正的实操才能带来更大的效果！
END
企业是社会的器官，人才强国战略重要组成部分是人才强企。人才强企，人才兴国，未来让我们站在人才制高点，以更高的选人标准，以更精准的人才识别，打赢人才增长战。
