公司高管对于下属员工的能力、品行、价值，可能比老板更清楚，高管离职后自己经营企业或者加入竞争公司，回头“挖”原单位的核心骨干，是很常见的情形。
竞业限制
对于企业的高级管理人员、高级技术人员、财务负责人等，企业可以和员工签订竞业限制协议，让员工在离职后的一段时间内不得与经营同类业务的竞争单位建立劳动关系，也不得自己经营同类产品和业务，并约定违约金。
那能不能与高管签订《禁止招揽协议》，禁止员工离职后聘用本单位其他员工，并约定违约金呢？
实践中不少企业这样做，对员工的行为能够起到一定的震慑作用，如果企业提起诉讼要求赔偿能获得支持吗？
(2022)京02民终1527号
仇某2012年4月入职北京市某图像技术公司担任总经理助理，双方于2016年4月订立了无固定期限劳动合同，2017年仇某的工作岗位调整为高级副总裁。
公司与仇某签订《保密承诺》，约定无论因任何原因仇某离职，离职后的两年内：
1、不得直接或间接聘用在公司担任董事、高级职员、经理、职员、代理或外聘顾问的任何人。
2、不得直接、间接、试图招揽或诱使任何董事、高级职员、经理、职员、代理或任何其他外聘顾问离开公司，无论该人离任是否违反合同；
3、不得直接、间接、试图招揽或吸引下属任何人的客户或业务、公司关联机构的顾客或客户、公司关联机构正在商谈或协商业务的任何人的顾客或客户；
如仇某违反约定，仇某必须向公司支付相当于公司在最后六个月向仇某支付的报酬总额的违约赔偿金。
2018年10月，仇某在外成立A公司，先后从公司“挖走”销售董某、研发工程师李某、售后经理张某等人。
2019年6月，仇某从公司离职，离职前六个月的报酬总额为600120元。
公司提起诉讼，要求仇某赔偿违反竞业限制义务的违约金610000元，赔偿违反禁止招揽、引诱义务，保密承诺及内部关联交易所造成的损失30000000元，并要求继续履行禁止招揽、引诱义务及竞业限制义务和保密义务。
经过双方抗辩、举证，法院认定仇某存在违反其与公司的禁止招揽、引诱义务约定的情况。
结合从公司离职后入职A公司的相应人员的岗位特点及A公司的经营范围，可以认定相应人员入职A公司，必然给公司的利益造成一定程度的损害。
同时，结合公司与仇某约定的后者违反上述义务所应承担的赔偿金的数额，可以认定双方的相应约定并无不当。
据此，法院认定仇某应按照其与公司的约定，向公司赔偿因其违反上述义务而给公司所造成的损失。
最终法院判决：仇某向公司赔偿违反竞业限制义务的违约金114700元、违反禁止招揽、引诱义务和保密承诺的损失114700元，继续履行禁止招揽、引诱义务及竞业限制义务和保密义务。
在此类案件中企业需要承担大部分举证责任，且举证难度较大，法院判定劳动者不予支付违约金和赔偿金的判例更多，大多是因为协议条款约定不利和举证不利。
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